Эксперты: малый бизнес можно эффективно превратить в средний
Своим опытом на сайте «РБК Pro» поделилась Наталия Солодухова, основатель платформы для размещения нативной рекламы. По российскому законодательству, средний бизнес отличается от малого своими оборотами и числом сотрудников. Когда работников становится больше 50, а годовой оборот превышает два миллиарда рублей, бизнес становится средним. Он требует совершенно других подходов и стройной системы.
Основной задачей станет построить команду и нанять новых сотрудников. Одних специалистов лучше искать через контакты в профессиональной среде, других — на рекрутинговых ресурсах, третьих — при помощи специальных агентств. Стоит отметить, дорогие рекрутёры и агентства не всегда являются панацеей. Они могут не понимать специфику конкретного бизнеса, притом стоимость их услуг зашкаливает.
Задачу по собеседованиям руководителю придётся делегировать. Уделить время каждому соискателю становится нереально. Поэтому лучше, если линейных сотрудников будут искать их непосредственные руководители и топ-менеджеры. Эксперты считают, что на собеседовании нужно определять не только профессиональные качества работника, но и составлять портрет о нём как о человеке. Важны интересы, реакция на нестандартные вопросы, чувство юмора, способы проводить свободное время.
Лучшими системами мотивации принято считать те, которые есть у крупных игроков рынка. Но у и стартапов есть свои преимущества: неформальная атмосфера и философия свободы. Для некоторых профессий хорошо работает привязка вознаграждения к затраченным усилиям сотрудников. Наличие фиксированной и бонусной части зарплаты есть, к примеру, у специалистов по продажам. Но если ввести такую схему не сразу, а через какое-то время, то коллектив может воспринять это как наказание, а не награду.
Хорошо действуют годовые и дополнительные премии либо опционы как возможность стать совладельцем бизнеса. Чтобы схемы мотивации работали, необходимо их чётко сформулировать в письменном регламенте. Однако надо помнить: могут возникнуть нестандартные ситуации, а значит, понадобится гибкость.
Когда происходит масштабирование бизнеса, неизбежны кадровые перестановки. Одни сотрудники вырастают в руководителей, а с некоторыми членами команды приходится расстаться. В первую очередь, это ленивые сотрудники, которые пользуются предоставленной свободой только в личных целях. И расставаться с ними желательно не затягивая, для чего и введён испытательный срок. Предоставление полной свободы без чётких инструкций может стать большой ошибкой. В таком режиме смогут работать только отдельные специалисты с большим опытом.
В среднем бизнесе владелец компании не должен заниматься микроуправлением. Необходимо делегировать и растить такие кадры, которые смогут управлять командой и процессами самостоятельно. Это повышает уровень ответственности и делает более эффективной коммуникацию между сотрудниками и отделами.
Для быстрого масштабирования привлекают инвестиции. В этом случае важно не переоценить свои потребности и чётко понимать, для чего они нужны. Есть много примеров быстрой необдуманной траты привлечённых средств на личные нужды. А это испортит отношения с инвесторами и навредит репутации.
Также для развития бизнеса можно расширить продуктовую линейку, желательно не только следуя запросам клиентов, но и предвосхищая их. Притом изначально рекомендуется выходить на рынок только с одним продуктом и проверить его как следует. Также важно планировать выход на новые рынки. Если компания, к примеру, занимается цифровым продуктом, то в другой стране его желательно сперва протестировать удалённо, а уже потом выходить на рынок физически.
