Хитрость не пройдёт: какие причины для сокращения работников больше не прощают бизнесу
Подход судей к аргументам работодателя в вопросе сокращения сотрудников изменился. Большинство лакун в трудовом законодательстве было ликвидировано.
Согласно статистике, только за сентябрь российские наниматели проиграли 840 споров сокращённым сотрудникам. Сравнение навыков, выдумывание уникальных критериев и формальный подход к проверке семейного статуса работников уже не являются достаточным основанием для расчёта персонала, сообщил «РБК.Pro».
По словам юриста Виктории Поляковой, сравнивать навыки, которые не требуются для непосредственного исполнения рабочих задач, больше нельзя. При сокращении части персонала необходимо оценить, у кого из них людей есть преимущественное право остаться на работе.
Главный критерий сравнения, который позже может быть проверен в суде, предполагает определение производительности труда и уровня квалификации. Дополнительные знания и умения работника никак не влияют на эти показатели. Сокращение считается незаконным, если оценка преимущественного права проведена на основании условий, не связанных с должностными обязанностями.
Критерии оценки необходимо оформить документально, можно указать их в приказе о сокращении или в протоколе заседания комиссии. Если выбор был совершён по объективным причинам, то обращение работника в суд маловероятно.
Полякова подчеркнула, что теперь отстоять законность увольнения с помощью коэффициентов производительности не получится. Многие кадровики брали в формулу только те показатели, которые считали нужными. В последнее время судьи не верят подобным расчётам и требуют сравнения работы сотрудников на основе понятных, объективных и обоснованных критериев.
На фоне запрета сокращения членов штата с тяжёлой семейной ситуацией, стоит заблаговременно узнать фактические обстоятельства их личной жизни. Раньше можно было запросить данные в органах соцзащиты и использовать ответ ведомства в качестве доказательства. Теперь суды прежде всего обращают внимание на реальное семейное положение работника. Чтобы не проиграть в суде, не стоит ограничиваться сведениями из официальных источников. Можно письменно запросить информацию у самого служащего.
В случае, если сотрудник откажется предоставлять необходимые данные, нужно зафиксировать, что ответ не был получен. Это позволит оценивать его право на сохранение должности в штате на основании документов, находящихся в отделе кадров. Чтобы победить в любом трудовом споре, важно знать права и обязанности, налагаемые законодательством. Это актуально не только для работодателей, но и для сотрудников.
