Идеальный работник: как выбрать эффективного сотрудника
Российский бизнес сегодня может пригласить на работу лучших специалистов. Многие из них были вынуждены отправиться на биржу труда после ухода иностранных компаний.
Но делать выбор, опираясь только на красиво составленное резюме, – это распространённая ошибка среди работодателей. Ключ к успеху состоит из правильной расстановки сотрудников на нужные места, сообщил «РБК.Pro».
Чтобы не ошибиться, необходимо определить не только способности соискателя, но и его психологические особенности. Если всё сделано правильно, человек не будет сильно уставать, а работа будет для него комфортной. Для определения уровня психологического комфорта нужно правильно классифицировать профессиональные обязанности соискателя.
Например, для «стратега» важно проявить настойчивость и сделать всё практично в соответствии с логикой и здравым смыслом. Для «тактика» характерно умение оперативно планировать и эффективно управлять. Такой человек будет хорошо справляться с хозяйственной частью предприятия или выполнять какие-то внешние функции.
Для профессионального типа «фантазёр» подойдут специальности, которые связаны с иррациональным искусством и творчеством непрактичного характера. Такой человек будет стремится сделать всё по-своему даже в ущерб логике.
«Исполнитель» отличается быстрым умом, подвижностью и изворотливостью. Он хорошо импровизирует и подходит для профессий, основанных на психологическом автоматизме.
Все эти характеристики присутствуют в любой личности. Главное – определить степень их выраженности. Это позволит точнее выбрать сотрудника и понять, какую пользу он может принести. Для этого можно использовать четыре метрики.
Прежде всего нужно определить, на что ориентирован человек – на процесс или результат. Для этого можно спросить, какой продукт он создавал на предыдущем месте работы. Сотрудник при этом может описывать действия или достижения, принятое решение или цели, которых удалось достичь. Исходя из ответа можно предложить соискателю руководящую должность или просто нанять хорошего исполнителя.
Вторая метрика подразумевает внимательный анализ вопросов, которые задаёт кандидат. Вряд ли человек, которого интересует только заработная плата или должностные инструкции на новом месте, может принести пользу. Но если он спрашивает, что должен делать за предлагаемую зарплату – это можно расценивать, как признак эффективности.
Третья метрика – это увеличивающийся функционал. Если на предыдущем месте работы у кандидата было много задач, число которых увеличивалось со временем, значит это эффективный сотрудник.
Последняя метрика – рекомендации с предыдущих мест работы. Желательно узнать о человеке от его бывшего начальника. При этом необходимо помнить, что такая информация может быть не совсем объективной, зато убережёт от ленивого и нечестного коллеги. Полезно обратить внимание, как он отзывается о прежних компаниях и о своих начальниках. Если кандидат всеми не доволен, скорее всего история будет повторяться.
