Как эффективно обучить новичка на производстве: советы экспертов
В конце 2020 года Министерство труда опубликовало список из самых востребованных профессий. Одними из самых популярных стали профессии сварщика, повара и станочника широкого профиля. В топ-50 также попали специалисты по машинному обучению, сбору цифрового следа, эксплуатации зданий и разработчики ПО, напомнил «РБК Pro«.
Главная проблема — заманить молодых людей на производство. Они хотят трудиться в красивых офисах и предпочитают выбирать комфортные условия. Молодёжь понимает, что работая на заводе можно сразу увидеть результат своего труда и зачастую получать большую зарплату, но комфорт становится важнее. Ещё одной проблемой стала трудовая миграция. Специалисты массово покидают провинцию, пытаясь найти своё счастье в мегаполисах.
При обучении нового сотрудника с нуля нужно уделить внимание не только знаниям человека, но и его ценностям и убеждениям. Необходимо обратить внимание, способен ли человек впитывать новую информацию, насколько он адаптивен и готов к изменениям. Технологические процессы предприятия могут изменяться и работник должен быть способен подстроиться под них. Важно узнать, принимает ли кандидат корпоративные принципы: ответственность, соблюдение законов и возможность реализовать свой потенциал.
На собеседование с потенциальным новичком можно пригласить нескольких действующих сотрудников предприятия, помимо руководителя. Они зададут соискателю вопросы, связанные с принципами компании, в формате «ситуация-поведение-результат». Цель такого собеседования — раскрыть кандидата в различных обстоятельствах, когда нужно выбирать между результатом и безопасностью. Впрочем, это приём достаточно неспортивный: когда один кандидат вынужден отвечать на шквал вопросов, которые несутся к нему со всех сторон, он неминуемо растеряется — если, конечно, соискатель не обладает стальными нервами или не прошёл курс специальной подготовки. Но вряд ли будущий токарь или слесарь владеет искусством психологического айкидо.
На технологическом производстве важнее всего гибкость и адаптивность человека. Поэтому обучение новичка нужно начать с определения его навыков и формирования индивидуального плана развития.
Необходимо мотивировать сотрудников становиться наставниками, вознаграждая их как морально, так и материально. Хорошо подойдёт так называемая «модель ученика», когда работник проходит несколько стадий освоения каждого навыка. Такой подход применим в любом подразделении. На первой стадии наставник делает, а ученик смотрит. На второй ученик помогает, а на третьей делает сам с помощью наставника. На финальной стадии ученик выполняет задачу самостоятельно, а наставник только контролирует и, возможно, одобрительно кивает головой.
В начале работы руководитель и новичок должны договориться о конкретных результатах, которые нужно показать за определённый период. Этот подход настроит нового сотрудника мыслить результатами, что в итоге и станет оценкой его деятельности. Также наставник должен проводить индивидуальные беседы и коуч-сессии. Новичок не должен чувствовать себя брошенным.
