Массовое бегство сотрудников удалось остановить: как с этим справился владелец ИТ-компании
Как рассказал «РБК Pro», до пандемии у компании с условным названием «Альфа» не было с кадрами никаких проблем. Она была известна на рынке, имела много заказов, в том числе и государственных. Люди стремились работать в ней и их не смущал классический менеджмент, к которому тяготел её генеральный директор (он же собственник).
Руководитель также был приверженцем долгих совещаний и тотального контроля, который осуществлял с помощью карточной системы и камер видеонаблюдения. А ещё он использовал программу удаленного слежения за использованием рабочих компьютеров.
Но в 2020 году пришла и стала разрастаться пандемия, а рынок, наоборот, стал падать. Компании пришлось перейти на удалённый режим работы. Однако, оценив все преимущества хоум-офиса, 40 специалистов из 100 не вернулись на работу, когда пришла пора. И многие из оставшихся тоже решили последовать их примеру.
Владелец понял, что такими темпами он скоро останется без команды, и ему придется находить и обучать новых сотрудников. И тогда он пригласил в компанию аутсорс-специалиста по управлению персоналом и поручил ему остановить массовое бегство работников.
Эксперт начал свою работу с укрепления HR-бренда компании. Для этого он стал увеличивать её присутствие в печатных и веб-изданиях, улучшать HR-репутацию компании внутри и за её пределами, а также повышать лояльность её сотрудников.
В то же время гендиректор компании стал гораздо демократичнее вести себя с подчинёнными. На своих страницах в соцсетях он начал размещать посты о членах команды, рассказывать случаи из жизни, что создавало ему более человечный образ в глазах как потенциальных, так и действующих сотрудников. Эти публикации привлекли к нему и его компании внимание специалистов отрасли.
Он понял, что его прежняя стратегия, направленная на достижение успеха любой ценой, не оправдала себя. Поэтому руководитель решил в корне изменить её и прислушиваться к мнению сотрудников, проводя с ними дружеские встречи.
Путём анкетирования HR-экспертом было выявлено, чем именно были недовольны сотрудники. А затем, основываясь на их ответах, гендиректор перераспределил их обязанности, изменил график работы, и определил степень необходимого контроля над каждым из них.
Руководитель также начал работу по повышению квалификации коллектива. Для этого были созданы индивидуальные программы развития сотрудников и инвестированы средства в их обучение. Были выявлены слабые места в работе компании и совместно найдены пути их устранения. Причеём сотрудники, нашедшие лучшие решения, дополнительно вознаграждались за это.
Руководитель осознал, насколько важно понимание каждым членом команды того, что он знает об их проблемах, и они волнуют его. Он наконец-то почувствовал своё единство с коллективом и направил свою работу на создание поводов для гордости.
В итоге компания сумела сохранить почти половину специалистов и пополнила коллектив новыми профессионалами. Команда разработала три новых продукта на основе идей, предложенных только пришедшими сотрудниками, и обрела стабильность. А её прибыль относительного того же прошлогоднего периода увеличилась на десять процентов.
