Непростой выбор: стоит ли удерживать уходящих сотрудников
Увольнение квалифицированных специалистов негативно сказывается на компании во времена кризиса. Но и сохранение лучших сотрудников не всегда является самой выгодной стратегией.
Согласно исследованию, проведённому компанией Gallup, зачастую замена сотрудника может обойтись работодателю в две его годовые зарплаты. Руководству приходится тратить деньги, время и другие ресурсы не только на адаптацию нового коллеги, но и на услуги рекрутинговых агентств. Это приводит к замедлению рабочих процессов, сообщил Forbes.
По словам HR-директора бизнес-школы «Сколково» Сергея Спасова, увольнение члена команды, как и реакция руководства на подобный шаг, неминуемо влекут за собой изменение эмоционального фона в коллективе. Если управленец не пытается удержать хорошего сотрудника, другие могут интерпретировать это как безразличие к штату. Серьёзные уступки и стремление сохранить немотивированного коллегу прежде всего говорят о неэффективной трате ресурсов.
Спасов подчеркнул, что люди покидают компанию по двум причинам – из-за сложной личности руководителя или неудовлетворительного уровня доходов. Внезапное увольнение может спровоцировать отсутствие поддержки со стороны начальства и несправедливое отношение на работе. Материальная мотивация также часто становится фактором для начала поисков нового места трудоустройства.
Удерживать сотрудника, которому так и не удалось найти общий язык с руководством или основателем компании, не стоит. Однако если критически важный для бизнеса человек не сработался с начальником своего отдела, выход можно найти. Необходимо перевести его в другую команду, а в крайнем случае предусмотреть организационные изменения в структуре.
Если причиной увольнения стал финансовый вопрос, можно рассмотреть повышение заработной платы высококвалифицированному работнику. Более того, если его уход неизбежен в ближайшем будущем, увеличение оклада поможет выиграть время на поиск замены.
Спасов рекомендует удерживать только самых эффективных и результативных сотрудников. Прежде всего это касается ответственных людей, обладающих редкими компетенциями. Не стоит прощаться с работниками, которые ведут важных клиентов или имеют уникальные контакты с зарубежными партнёрами и поставщиками.
Первыми кандидатами на уход должны стать люди, чей потенциал не может быть реализован в полной мере. Не нужно удерживать и сотрудников, живущих вне культурного кода организации. Увольнение квалифицированных кадров даёт повод задуматься об управленческих компетенциях начальства. Тем не менее, если один из ключевых игроков принял решение об уходе, руководству не нужно горячиться, а стоит тщательно проанализировать причины, стоящие за подобным шагом.
