Ошибки увольнения: как правильно расстаться с неугодным сотрудником

Первая — это понуждение к увольнению по собственному желанию. Многие компании поступают так ради экономии на выплатах, оговоренных в Трудовом кодексе, сообщил «РБК.Pro«.

Часто случается, что работник, которого вынудили написать заявление об уходе, ищет справедливости в суде. Если закон встанет на его сторону, придётся восстанавливать его в должности и оплачивать вынужденные прогулы, а возможно и моральный ущерб. Хотя судья не примет словесных обвинений и потребует от истца доказательств факта принуждения. Это могут быть, например, аудиозаписи или показания независимых свидетелей.

Вторым и очень популярным среди руководителей основанием для увольнения является многократное неисполнение сотрудником обязанностей без уважительных причин, если при этом он имеет дисциплинарное взыскание. В законе такой вариант предусмотрен. Но есть условие: применённое ранее дисциплинарное взыскание на момент повторного неисполнения должностных обязанностей без уважительной причины не должно быть снято. Работодатели забывают, что расторжение трудового договора на таком основании будет мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому необходимо придерживаться установленной процедуры, требуя объяснений и учитывая тяжесть совершённых действий.

Также компании не учитывают сроки привлечения к такой ответственности. А ведь по закону на это должен быть отведён месяц со дня совершения проступка без учёта отпуска и болезни. Мало кто задумывается и о соответствии тяжести нарушения. Хотя закон запрещает увольнять работника в периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске или беременности.

Поэтому, применяя такую меру, работодатели должны строго следовать процедуре. Даже незначительная ошибка может быть использована уволенным в суде, в результате чего придётся восстанавливать его на работе.