Работа на удержание: как руководителю сохранить коллектив

Приоритеты работников изменились. За полтора года пандемии люди устали и готовы уходить с работы в никуда, если чувствуют по отношению к себе только экономический интерес. Одной зарплатой их уже не удержать. К такому выводу пришли исследователи консалтинговой компании McKinsey, сообщил «РБК-Pro».

Почти 80 процентов специалистов хотят уйти с работы, но не уверены, что найдут место получше. При этом работодатели устроили конкурентную борьбу за лучше кадры. Выиграют те, которые выяснят, по какой причине сотрудники решили уйти.

Только в США с апреля по сентябрь 2021 года уволилось более 19 миллион человек. Мысли об увольнении часто посещают работников здравоохранения и офисных служащих. Аналогично думает и треть опрошенных педагогов. Больше всего рисков потерять сотрудников у индустрии досуга и гостеприимства. Аналитики прогнозируют, что улучшения ситуации не будет. Компании хотят решить кадровую проблему, но тщетно.

Важно иметь ввиду, что возможностей трудоустройства на рынке стало больше. Дефицитным специалистам предлагают варианты дистанционной работы. Поэтому даже те сотрудники, которые не планировали уходить, могут в любой момент написать заявление об увольнении.

Не понимая причин ухода, работодатели ставят свой бизнес под угрозу. Эксперты считают, что проблема в нежелании начальства искать ответа на вопрос, почему. Руководство пытается исправить ситуацию повышением зарплаты или начислением премий. При этом социальные связи между коллегами оставляет без внимания. У работника возникает ощущение, что с ним заключили сделку, а не выразили признательность и удовлетворили его реальные потребности.

За полтора года люди устали. У них возникла острая потребность в социальных и межличностных отношениях. Да, они хотят зарплату, премию, но для них сейчас самое важное, чтобы их ценили.

Но прежде всего оттоку кадров способствуют предложения дистанционной работы, что позволяет найти место получше без переезда. Поэтому те работодатели, которые неверно вводят гибридный формат труда, или вообще не признают «удалёнку», заранее в проигрыше.

Есть и хорошая новость: прекратить отток кадров возможно. Для этого нужно разработать план и выработать решения по его реализации совместно с другими коллегами. Выслушайте мнения подчинённых. А ещё ответьте сами себе на несколько вопросов.

Держите ли Вы у себя токсичных руководителей, которые создают у коллег ощущение, что их не ценят? Вам нужны руководители, которые умеют мотивировать работников.

Есть ли подходящие для этого специалисты, занимают ли они нужные должности? Предоставьте им возможность для самореализации, тем самым они помогут вам сохранить коллектив.

Насколько у Вас в компании была развита корпоративная культура ещё до пандемии? Помните, что потребности коллег изменились, и корпоративную культуру необходимо адаптировать под них.

Преобладают ли в рабочей атмосфере экономические мотивы? Ваша единственная реакция на отток персонала — повышение зарплаты? Если да, то Вы даёте сотрудникам понять, что Ваши отношения сугубо экономические. Тогда они будут рядом только ради зарплаты, но это ненадолго. Им сейчас важно, чтобы их ценили и как личность, и как профессионала.

Есть ли взаимосвязь между социальным пакетом, который Вы предлагаете, и приоритетами сотрудников? Бесплатная парковка и развлечения уже не на первом месте. Важнее, например, возможность ухода за детьми и больными родственниками.

Обеспечиваете ли Вы возможность карьерного роста и развития сотрудников? Это важный способ поощрения за хорошую работу. Имея перспективы и чувствуя свою ценность, работник не будет думать об уходе.