Трудовые споры: как работодателю отстоять свои права в суде

Например, некоторое время руководителям даже в голову не приходило, что увольнение по собственному желанию можно оспорить в суде. Казалось бы, человек сам решил покинуть фирму, и начальство не чинило ему препятствий. Что может пойти не так? Оказывается, по решению суда работник может восстановиться в должности даже по прошествии некоторого времени. Человек может попросту заявить, что подписал заявление неосознанно или не осознавая последствий, сообщил «РБК.Pro«.

Чтобы предотвратить возвращение сотрудника, который уволился по собственному желанию, юристы рекомендуют использовать уже опробованный механизм двухнедельной отработки. В таком случае истец вряд ли сможет убедить суд, что не понимал последствий. Другое дело, когда человек захочет отозвать заявление об уходе в период отработки. Тогда работодателю по закону придётся взять его обратно.

Часто предметом спора являются дисциплинарные взыскания, например, депремирование. Трудовой кодекс даёт работодателю такое право, если работник не выполняет должностные обязанности. Однако нужно помнить, что решением Конституционного суда эта мера должна быть применена только к периоду, когда зафиксировано нарушение, а не ко всему сроку действия взыскания.

Теперь перед применением санкций к сотруднику работодателю недостаточно зафиксировать нарушение и соблюсти сроки. Он должен изучить причины, учесть предыдущее поведение работника и наличие других взысканий, а также определить степень негативных последствий для компании. Если раньше работодатель мог уволить человека за прогул, то сегодня суд может это отменить решение. Потому что уважительными причинами для отсутствия могут считаться отключение света или отопления в офисе, или плохие погодные условия.

Чтобы минимизировать риски, работодатель должен учитывать, что судьи уже не рассматривают такие дела формально и вникают во все обстоятельства дела. Поэтому лучше проверить внутренние документы компании на наличие пунктов, которые нарушил работник. В трудовом договоре должны быть указаны должностные обязанности. Если нарушение трудовой дисциплины произошло впервые, сотрудника лучше предупредить в письменном виде.

Довольно часто предметом спора является увольнение в связи с сокращением штата. Суды уделяют внимание не только соблюдению процедуры, но и оценивают экономическую обоснованность причин, по которым руководитель принимает такое решение.

Юристы не рекомендуют использовать такое обоснование при расставании с конфликтным сотрудником. Необходимо отладить оценку квалификации и производительности труда работника. Несправедливо оценённый сотрудник может пойти в суд и легко восстановиться в должности. Компании также следует заранее оформить документально экономическое обоснование увольнения. В период сокращения штата желательно не публиковать вакансии и не принимать на работу новых людей.

В целом же, как показывает практика, при расставании с сотрудником лучше использовать разумный компромисс. Это сэкономит немало времени и сил в будущем.